Библиотека за управление

Криза в организацията - какво следва?

Вероника Ярнхх, доктор, специалист в областта на управленското консултиране, генерален директор на Центъра за управление на уменията
Бизнес списание " Бизнес ключ " № 7 за 2006 г.

Преди да се обсъдят инструментите и методите за управление на персонала в условията на криза, е необходимо да се определят следните въпроси:

  • Какво представлява организационната криза?
  • Какви са кризите в организацията?
  • Когато възникнат и в каква степен?

Каква е кризата в организацията, какво означава това понятие?

Думата "криза" идва от гръцката криза, което означава "присъда, решение по всеки въпрос или в съмнителна ситуация". Съвременният смисъл на думата намира по-често използване в медицината и означава решаваща фаза на развитието на болестта, повратна точка, повратна точка за по-добро или по-лошо.

В бизнеса кризата е период на нестабилност, ситуация, в която предстои сериозни промени. В същото време резултатът от промените може да бъде изключително неблагоприятен или положителен. Но е ясно, че всяка криза представлява заплаха за оцеляването на предприятието.

В случай на несъстоятелност на предприятието и на опита от криза, той обикновено се фокусира върху финансовите и правни механизми, използвани в антикризисното управление.

По отношение на персонала като правило единствената мярка е да се намали персонала, за да се намалят разходите за персонал. Всеки обаче признава стойността и значението на човешкия ресурс и значението на неговия принос за успеха на организацията.

От друга страна, практиката показва, че често, когато организацията е в трудно финансово положение, проблемите с управлението на персонала в системата на приоритетите за избор на сегашните антикризисни механизми отиват на последните места. В частност, контролът върху системата за управление на персонала е засегнат.

Положението на конкурентния пазар обаче е такова, че организациите могат да се конкурират само за сметка на знанията, уменията и уменията на нашите служители.

Продуктите, които предлагаме на потребителите, обикновено са еднакви и ние избираме продавача, доставчика на услуги и др. Само чрез ефективна комуникация, добро отношение към нас, като потребител на услуги. Ето защо, особено в условията на криза, въпросът за управлението на персонала трябва да се премести в приоритетите на едно от първите места и да се превърне в един от най-важните приоритети.

Всяка организация се развива в съответствие с определени закони. Съответно, законите за развитие на организацията предвиждат присъствието в процеса на развитие на определени системни кризи.

Етапите на развитие и кризи на растежа на компанията може да се нарече жизнен цикъл на организацията. Независимо от уникалността на всяка компания, целият период на нейното съществуване може да бъде разделен на основните етапи, през които минава. Преходът от един етап към друг е свързан с осъществяването на промени. За да се улесни осъществяването на промените и преминаването от един етап към друг, е необходимо да се познават характеристиките на всеки етап от тази верига.

Има няколко класификации на етапите на развитие на организацията, но според мен Исак Адидес предложи най-интересните и напълно отразяващи причините за системните кризи. Тази разбивка на етапите от жизнения цикъл на организацията беше завършена и от Сергей Филонович.

Според тази класификация, развитието на организацията се сравнява с развитието и растежа на дадено лице. Моделът на жизнения цикъл на организацията I. Adizes:

Преходът от етап към етап е съпроводен от криза, криза в управлението на персонала, криза в финансовото управление и т.н.

Има няколко възможности за класифициране на етапите на развитие на организацията (Leon Danko или L. Greiner), но всяка класификация е описваща развитието на организацията.

По този начин съвременните организации, които оперират при условия на непрекъснати промени във външната среда, ни представят и примери за постоянно "мутиращи" и променящи се структури. Те преживяват редица процеси на централизация, сливания и децентрализация, както и преструктуриране на системите за управление, до процедурите за преструктуриране на собствеността и развитието на мрежа от малки фирми около задържаното ядро ​​на компанията-майка.

Независимо от модела, който използваме, за да опишем жизнения цикъл на една организация, едно е ясно: всички преходи от един етап на развитие към друго ще бъдат придружени от системни кризи в организацията. Този процес може да бъде бавен, продължителен и след това за дълъг период от време в организацията проблемите във вътрешния или регионалния сектор ще бъдат фиксирани. Процесът на преход от етап към етап може да бъде много остър, а след това процесите ще бъдат по-изразени и по-болезнени за служителите на компанията.

Новите задачи на нов етап изискват нови знания за уменията, така че не е изненадващо, че в процеса на такива системни кризи се променя съставът на персонала на компанията, промяна на състава на персонала. Някой напуска, някой се връща, някой е готов да научи нови неща, за да бъде ефективен в новите условия и някой не иска и не може да научи нищо друго.

Всъщност контролът на процеса в тези условия ще бъде разгледан по-нататък в серията статии.

Когато в организацията има криза, при какви условия възниква и как се развива? От гледна точка на организационното развитие, отговорите на тези въпроси са в равнината на парадигмата на организационното развитие.

Достатъчен брой знаци вътре в компанията може да показва, че кризата се развива в организацията.

За тях е възможно да се носят:

  • проблеми с постигането на плановете на организацията (целите не се постигат или не са напълно постигнати);
  • Управлението на организацията има затруднения с контрола на изпълнението;
  • Качеството на труда страда;
  • Клиентите започват да напускат, оплакват се от недостатъчното качество на услугата;
  • компанията започва да изпитва трудности при подбора на персонала, губи привлекателен образ на работодателя;
  • Проблемите с процеса на задаване на целта започват, особено този процес се забелязва, когато има няколко основатели. В този случай много често с определянето на цели в компанията има картина, както в известната легенда IA. Крълов "Лебед, рак и щука";
  • Или, както каза един от клиентите на консултантския проект: "Нещо не е наред с нас, не знам какво, но ... нещо не е наред".

С други думи, самите кризи могат да се отнасят до всеки аспект или фактор на живота на организацията. Това е:

  • цели на организацията;
  • Работна технология;
  • Процеси и структури на управление;
  • Организационна култура;
  • Персонал на компанията.

Има много фактори, които могат да предизвикат открита криза в организацията, тъй като организацията, според подхода от гледна точка на организационното развитие, е отворена система, която реагира много бързо и ярко на промените във външната среда.

По този начин факторите, които могат да предизвикат криза в една организация, могат да бъдат:

  • Влиянието на външната среда (както на входа, така и на изхода);
  • Желанието да се промени технологията на "производство", т.е. Технология на работа на фирмата;
  • Промяна на целите на лидерите, т.е. Собственици и собственици на компанията;
  • Промяна на целите на персонала като фактор, формиращ системата на всяка организация.

Всъщност организацията във връзка с възникващата криза няма толкова много изходи.

В първия вариант собствениците и ръководството на компанията могат да използват самата ситуация на кризата за определяне на потенциала за развитие. Т.е. ситуацията на кризата може да се използва, за да се направят необходимите промени и да се направи голям скок в развитието.

Второто производство е по-малко привлекателно, но тъй като то не е по-малко популярно и се използва на практика. В този случай кризата е причината за колапса и прекратяването на организацията.

На практика в кризисна ситуация компанията:

  • Се продава, т.е. Променя собственика и екипа за управление;
  • Собствениците и старият мениджърски екип търсят допълнителни ресурси (инвестиции, възможности и т.н.), за да овладеят организацията от кризата;
  • екип от антикризисни мениджъри е поканен на компанията, което помага да излезе от кризата.

За да се реализират трите варианта, е необходимо да се извърши пълен одит на работата на организацията, за да се получи пълна картина.

Както вече беше отбелязано по-рано, кризата в развитието на всяка организация е абсолютно редовно и предсказуемо нещо. Кризата може да продължи неусетно, от дълго време, отклоняване на големи ресурси. И това може да се случи много бързо, особено ако собствениците на компанията и ръководството са оценили или, според подходящия собственик на компанията, "са описали наличните ресурси" и са решили, че ресурсите (финансова, човешка, производствена, Промяна или добавяне, за да успеем да преодолеем кризата.